TechFusion.ruКомпанииMicrosoft и Superjob: компаниям придется менять корпоративную культуру

Microsoft и Superjob: компаниям придется менять корпоративную культуру

Миллениалы, родившиеся «со смартфонами в руках», заставят работодателей перестраиваться. Переход от традиционной модели управления бизнесом к новой, адаптивной, произойдет в России в ближайшие три года, считают аналитики Superjob и Microsoft

В совместном исследовании Superjob и Microsoft «Трансформация моделей управления: факторы влияния, тенденции, инструменты» говорится, что компаниям придется перестраиваться. Первоочередной задачей на этом пути респонденты (78% руководителей, 53% сотрудников и 71% менеджеров по работе с персоналом) считают внедрение технологий для совместной и мобильной работы.

Конкурентное преимущество получат те компании, руководители которых первыми начнут трансформировать корпоративную культуру в ответ на запрос сотрудников и менеджеров по работе с персоналом, — об этом заявили более 50% участников опроса.

корпоративная культура

Исследование «Трансформация моделей управления: факторы влияния, тенденции, инструменты»

По мнению сотрудников, компании должны стимулировать «желание созидать». Для этого необходимо поощрять самостоятельность и инициативность сотрудников (за это высказались 50% опрошенных) и создавать условия для эффективного взаимодействия между отделами (46% респондентов считают это «максимально полезным»). Задача новых технологий — не только упростить коммуникации между сотрудниками, но и сделать их более неформальными (40%).

Руководители российских компаний отмечают два стратегических направления для развития: создание новых продуктов и услуг (63%) и повышение конкурентоспособности на внешних и внутренних рынках (40%). Переход на адаптивную модель управления — главное условие для выполнения этих задач.

Под адаптивной моделью управления в контексте исследования следует понимать  организационную структуру предприятия, способную гибко изменяться, быстро приспосабливаться к новым целям, задачам, функциям предприятия, к переменам во внешней экономической среде, во внутренних условиях деятельности компании

Чаще остальных о необходимости перемен на работе заявляют россияне в возрасте от 25 до 34 лет. Это поколение призывает отказаться от должностных барьеров, готово обучаться, осваивать новые технологии и смежные компетенции любыми способами. Молодые сотрудники также в наибольшей степени страдают от низкого уровня вовлеченности и отсутствия коммуникаций между отделами.

Оценивая текущую ситуацию в своей компании, сотрудники чаще всего отмечают положительные изменения для организации совместной работы: порталы для ведения совместных проектов, командные мессенджеры (есть или внедряются в 41% организаций), возможность доступа к необходимым программам, данным или документам вне офиса и с любого устройства (29%).

Корпоративная культура

Исследование «Трансформация моделей управления: факторы влияния, тенденции, инструменты»

Признаки корпоративной культуры нового типа отмечают лишь 19% сотрудников и 31% HR. 13% и 20% тех же категорий респондентов считают свой офис современным — с неформальными пространствами, учетом потребностей и интересов сотрудников в планировании помещений и режима работы, с обновленным дизайном.

Позитивные изменения корпоративной культуры и организации комфортных условий труда наиболее ярко выражены в таких отраслях, как информационные технологии, телекоммуникации, сфера услуг (консалтинг, дизайн, финансы, маркетинг, лизинг).

Корпоративная культура

Исследование «Трансформация моделей управления: факторы влияния, тенденции, инструменты»

Исследование проводилось на всей территории России. Формат опроса — онлайн анкетирование, телефонное интервью (для руководителей).  Размер команий — крупный, средний и малый бизнес.  Тип опроса — шкала Лайкерта.

В ходе исследования были опрошены:

  • представители экономически активного населения РФ в возрасте 18—54 года, имеющие постоянную работу, — 2000 респондентов в каждом опросе;
  • менеджеры по персоналу и другие представители кадровых служб предприятий и организаций, ответственные за подбор персонала, — 500 респондентов в каждом опросе;
  • руководители компаний и их заместители — 100 респондентов в каждом опросе