TechFusion.ruКарьераИнформацию в соцсетях хотят защитить от работодателей

Информацию в соцсетях хотят защитить от работодателей

Социальные сети
Наталья Бокарева

Наталья Бокарева

Писатель-искатель первой категории techfusion.ru
Наталья Бокарева

В ЕС предлагают ограничить право работодателей на проверку профилей соискателей и сотрудников в соцсетях. В России до такого пока не додумались, напротив — социальные сети стали удобным инструментом для хантинга

Потенциальные работодатели не должны совать нос в соцсети кандидатов без ведома последних — даже если они публикуют информацию в открытом доступе. Рабочая группа из представителей надзорных органов ЕС в сфере информации и коммуникаций подготовила рекомендации, ограничивающие действия работодателей в соцсетях.

Эксперты рабочей группы заявили, что отслеживание аккаунтов сотрудников или соискателей неприемлемо. Равно как и требования в обязательном порядке принимать запросы от нанимателей на добавление в друзья или предоставлять пароли. Любая информация, получаемая посредством интернет-поиска по данным соискателей, должна быть напрямую связана с выполнением рабочих функций. Любой подобный анализ должен осуществляться только по необходимости, для просмотра профилей в соцсетях у потенциального нанимателя должны быть «законные основания». Ограничения относятся и к открытым профилям.

С учетом подобных ограничений, в частности, от работодателей будет требоваться предупреждающее сообщение. Только после должного уведомления они смогут, не нарушая нормативы, искать и просматривать аккаунты в Facebook, Instagram, Snapchat, Twitter или LinkedIn. Если соискатель не получал такого предупреждения — подобные действия будут нарушением правил ЕС о защите данных.

«По общим правилам, работодатели должны ставить соискателей в известность, если собираются просматривать их профили в соцсетях, а также оставлять им возможность для комментариев, — пояснил в интервью BBC эксперт юридической компании Linklaters Питер Кранч. — Кроме того, поиски в интернет-пространстве должны быть соразмерны вакансии, на которую претендует соискатель».

Кранч также подчеркнул, что в Великобритании уже действуют руководства об использовании социальных сетей в сфере трудовых отношений. Например, недопустимо требовать пароль от аккаунта или в обязательном порядке направлять запросы на добавление в друзья. Однако с публичной информацией профиля вопрос более сложный.

Открытая информация действительно используется специалистами кадровых служб и агентств. По данным исследования рекрутинговой компании CareerBuilder, 70% работодателей используют социальные сети для первичной оценки соискателей. 57% кадровиков реже приглашают на собеседование кандидатов, которых не удается найти в соцсетях. У 54% на практике бывали случаи отказов исходя из впечатления о претенденте по его интернет-активности.

Отметим, что предложения по ограничению доступа работодателей к соцсетям кандидатов носят рекомендательный, а не обязательный характер. Тем не менее, они могут повлиять на готовящиеся изменения в европейские нормативы — Генеральный регламент по защите данных (GDPR). Они должны вступить в силу в мае 2018 года. Обновленный регламент призван защитить конфиденциальность обмена информацией. Компаниям-нарушителям требований могут грозить штрафы в размере до 4% годового оборота, отмечает CNN.

Представители ЕС рассказали также и о других рекомендациях, касающихся использования данных и прав компаний в этой области. Так, например, компании не вправе сверх необходимого предоставлять сведения о сотрудниках своим клиентам. Например, служба доставки может направить получателю сообщение, что на его адрес отправлен курьер, но имя или фотография работника в таком уведомлении фигурировать не должны. Для такого уровня подробностей нет «правомерных оснований».

Специалист по защите данных Fieldfisher Фил Ли подчеркнул в разговоре с Financial Times, что предложения группы Article 29 очень убедительны, даже если они носят сугубо рекомендательный характер: все это будет влиять на прочтение нормативов надзорными органами.

А что в России? 

О регулировании поведения HR-специалистов в социальных сетях в нашей стране всерьез пока не задумывались. Однако сами соцсети давно стали рабочим инструментом кадровых служб.

«За профессионалами идет охота, и наши HR-специалисты ищут потенциальных кандидатов в том числе и в социальных сетях. Раньше для этого использовали в основном LinkedIn, сейчас стали активнее искать кандидатов в других соцсетях. Если на странице человека есть открытая информация о том, что он обладает нужными навыками и работал на схожих позициях, рекрутер может поинтересоваться, интересно ли пообщаться относительно вакансий», — рассказала TechFusion.ru вице-президент по персоналу и образовательным проектам Mail.Ru Group Ольга Филатова.

В целом, соцсети все чаще стремятся занять нишу услуг по поиску работы и кандидатов, так как это огромный разогретый рынок с большими бюджетами, рассуждает представитель  Mail.Ru Group: «Например, Facebook уже сделал специальные сервисы для поиска вакансий и специалистов, а ВКонтакте и Одноклассники часто используются профессионалами как площадка для демонстрации навыков, умений и проектов. Существуют сервисы, позволяющие находить и ранжировать кандидатов в соцсетях по соответствию заданным критериям: такие сервисы автоматически анализируют открытую информацию о пользователях и сопоставляют ее с требованиями. Если сервис качественный, то это существенно облегчает поиск, повышает скорость и точность подбора».

Что касается просмотра фотографий, постов и подобных деталей в соцсетях для сбора информации о кандидате, то вряд ли это входит в «обязательную программу» у многих HR-специалистов. Если человек сделал свои посты публичными, то нанимающий менеджер или рекрутер перед знакомством может взглянуть на них просто для информации, подготовки ко встрече — но не для того, чтобы принять решение, считает Ольга Филатова.

Законодательно запретить просматривать данные, размещенные в открытом доступе, вряд ли можно. Но и отказывать кандидату на основании просмотра его профилей в соцсетях тоже нельзя, уверена Ольга Филатова: это можно сделать только при объективном несоответствии требованиям должности (например, отсутствие водительских прав, знания языка, определенного опыта работы и так далее), которое подтверждено фактами.

«Если человек у себя на странице написал «МГИМО финишд» — это не повод вычеркивать его из-за слабого знания английского, как и не повод считать, что он действительно выпускник МГИМО. Чем креативнее человек, особенно в сфере IT, тем более нестандартным может (но не обязан) быть его или ее профиль, и делать окончательные выводы по постам и снимкам точно не стоит», — подчеркнула вице-президент Mail.Ru Group.

Пока в Европе думают о защите соцсетей от работодателей, в России появляется все больше стартапов в сфере HR. Некоторые из них, к примеру, пытаются определять черты характера, компетенции человека по постам, фотографиям и другой общедоступной информации. Но пока качество этих предсказаний оставляет желать лучшего, и вряд ли они когда-либо станут основным аргументом для принятия решения о найме.