TechFusion.ruАвторские колонкиГеймификация и не только: за какими моделями управления будущее

Геймификация и не только: за какими моделями управления будущее

Геймификация

Новое время требует от менеджеров новых методов управления отдельными сотрудниками и целыми командами. И без культурных изменений не обойтись


Геймификация

 

Молодое поколение сотрудников пополняет штат компаний и приносит с собой новую корпоративную культуру. Геймификация и гибкие методики становятся необходимыми инструментами современного управления, считает региональный директор Citrix в России и странах СНГ Олег Иванов.

 


Содержание молодого поколения сотрудников обходится достаточно дорого, но компании, конечно же, испытывают нужду в таких специалистах. Новые кадры технически социализированы, разборчивы (ноутбуки, смартфоны и хоум-офис должны быть стандартными корпоративными условиями). При этом они в дефиците на рынке труда. Традиционные компании могут привлечь и удержать это поколение, только если поменяют старые модели управления.

Вопрос назрел

Многие компании уже осознают необходимость перемен. Глобальное исследование кадрового агентства Robert Half показало: 64% компаний планируют изменить свою корпоративную культуру. 8% уже завершили процесс трансформации. Главными элементами новой философии менеджмента становятся более ярко выраженная оценочность и вовлеченность сотрудников в процессы принятия решений.

Стремление к переменам — налицо, однако зачастую при реализации что-то идет не так. Например, с точки зрения децентрализованных команд, которые работают совместно в матричных организациях, табличная «Сводка выполненных работ» выглядит уже архаично. Также тренинги и интенсивы, которые проводятся в целях освоения бюджета, а не по потребности, теряют свою значимость. Новый менеджмент требует новых инструментов.

Больше ответственности для каждого

Американские специалисты по развитию персонала говорят о «расширении полномочий» (Empowerment), когда характеризуют современную школу лидерства и командообразования. По существу речь идет о двух аспектах: работник наделяется большей ответственностью, руководитель при этом должен уступить власть. Автономная работа в децентрализованных организациях здесь является показателем.

Если раньше личные дела сотрудников лежали строго под надзором руководства в запертом шкафу, то сейчас «прозрачное» программное обеспечение помогает объединить членов команды из разных отделов и целенаправленно управлять развитием персонала. Сотрудник имеет больше свободы для принятия решений относительно развития своей карьеры — он может сообщать начальству о потребности в тренингах и напрямую давать обратную связь. Таким образом, руководство понимает, на какие рычаги давить, чтобы мотивировать работника. Некоторые ценят более высокую зарплату, другим важны амбициозные проекты, третьи стали родителями — и подумывают о неполной занятости.

Геймификация как стимул

Чем же заменить централизованное управление персоналом? Кто будет контролировать производительность труда? Один из подходов — это геймификация, то есть ввод элементов из теории игр, которые повышают мотивацию, стимулируют на достижения.

Например, балльная система поможет организовать виртуальный счет, который сотрудники могут пополнять успешной работой или прохождением курсов повышения квалификации. Начиная с определенного балла сотрудник может получить дополнительный день к отпуску или подарочный купон. «Играючи» можно мотивировать не только отдельных сотрудников, но и целые отделы.


 

Читайте также: Как банки играют с клиентами и для чего им это нужно

 

 


Это выглядит как забава, но все далеко не так. Игровая индустрия сегодня — одна из самых крупных и прибыльных отраслей во всем мире, и на это есть объективные причины: человек создан для игр. Наш мозг награждает нас за успехи, когда мы нажимаем на правильные кнопки. Производители игр давно это поняли и зарабатывают на этом миллионы.

Теперь и компании начинают использовать эту внутреннюю логику человека. Сотрудник становится более мотивированным, его результаты — более прозрачными и легко оцениваемыми. Распределенные команды легче сплотить и управлять ими через достижение общего результата, к которому они приближаются пункт за пунктом.

Мужество для перемен

Как правило, организации ставят себе цели сразу на год вперед — до следующего отчета. Но рынки, проекты и рабочие группы могут измениться уже в течение первого квартала. Такие неповоротливые модели уступают место новым гибким подходам.

Впрочем, недостаточно просто упразднить прошлые инструкции. Новые требования должны быть простыми и понятными для сотрудников (а главное — обоснованными). Кроме того, люди должны осознать повышение уровня их персональной ответственности.

Подводя итог, можно сказать, что внедрение новой культуры управления нуждается в определенных элементах. Это, во-первых, адекватный набор инструментов для внедрения современных методов: геймификация, empowerment, реалистичное целеполагание. Во-вторых, менеджеры и сотрудники должны помнить о статусе-кво — выполненной работе при измененных требованиях. В-третьих, руководству необходимо проявить достаточно мужества для прозрачного управления и передачи власти сотрудникам.

Без этих культурных изменений современные инструменты для развития персонала останутся бесполезными.

Иллюстрация на обложке: pixabay.com