bts merchandisebts shopbts sweatshirtbts clothesarmy bombbts official army bombbangtan bombbts army bomb ver 4bts army bomb ver 3bts army bombbts light stickbts official light stickbts light stick ver 4bts light stick ver 3bts dollsbt21 plushiesbts hoodiebts jacketbt21 hoodiebts shirt
TechFusion.ruКарьераИнформацию в соцсетях хотят защитить от работодателей

Информацию в соцсетях хотят защитить от работодателей

Социальные сети

В ЕС предлагают ограничить право работодателей на проверку профилей соискателей и сотрудников в соцсетях. В России до такого пока не додумались, напротив — социальные сети стали удобным инструментом для хантинга

Потенциальные работодатели не должны совать нос в соцсети кандидатов без ведома последних — даже если они публикуют информацию в открытом доступе. Рабочая группа из представителей надзорных органов ЕС в сфере информации и коммуникаций подготовила рекомендации, ограничивающие действия работодателей в соцсетях.

Эксперты рабочей группы заявили, что отслеживание аккаунтов сотрудников или соискателей неприемлемо. Равно как и требования в обязательном порядке принимать запросы от нанимателей на добавление в друзья или предоставлять пароли. Любая информация, получаемая посредством интернет-поиска по данным соискателей, должна быть напрямую связана с выполнением рабочих функций. Любой подобный анализ должен осуществляться только по необходимости, для просмотра профилей в соцсетях у потенциального нанимателя должны быть «законные основания». Ограничения относятся и к открытым профилям.

С учетом подобных ограничений, в частности, от работодателей будет требоваться предупреждающее сообщение. Только после должного уведомления они смогут, не нарушая нормативы, искать и просматривать аккаунты в Facebook, Instagram, Snapchat, Twitter или LinkedIn. Если соискатель не получал такого предупреждения — подобные действия будут нарушением правил ЕС о защите данных.

«По общим правилам, работодатели должны ставить соискателей в известность, если собираются просматривать их профили в соцсетях, а также оставлять им возможность для комментариев, — пояснил в интервью BBC эксперт юридической компании Linklaters Питер Кранч. — Кроме того, поиски в интернет-пространстве должны быть соразмерны вакансии, на которую претендует соискатель».

Кранч также подчеркнул, что в Великобритании уже действуют руководства об использовании социальных сетей в сфере трудовых отношений. Например, недопустимо требовать пароль от аккаунта или в обязательном порядке направлять запросы на добавление в друзья. Однако с публичной информацией профиля вопрос более сложный.

Открытая информация действительно используется специалистами кадровых служб и агентств. По данным исследования рекрутинговой компании CareerBuilder, 70% работодателей используют социальные сети для первичной оценки соискателей. 57% кадровиков реже приглашают на собеседование кандидатов, которых не удается найти в соцсетях. У 54% на практике бывали случаи отказов исходя из впечатления о претенденте по его интернет-активности.

Отметим, что предложения по ограничению доступа работодателей к соцсетям кандидатов носят рекомендательный, а не обязательный характер. Тем не менее, они могут повлиять на готовящиеся изменения в европейские нормативы — Генеральный регламент по защите данных (GDPR). Они должны вступить в силу в мае 2018 года. Обновленный регламент призван защитить конфиденциальность обмена информацией. Компаниям-нарушителям требований могут грозить штрафы в размере до 4% годового оборота, отмечает CNN.

Представители ЕС рассказали также и о других рекомендациях, касающихся использования данных и прав компаний в этой области. Так, например, компании не вправе сверх необходимого предоставлять сведения о сотрудниках своим клиентам. Например, служба доставки может направить получателю сообщение, что на его адрес отправлен курьер, но имя или фотография работника в таком уведомлении фигурировать не должны. Для такого уровня подробностей нет «правомерных оснований».

Специалист по защите данных Fieldfisher Фил Ли подчеркнул в разговоре с Financial Times, что предложения группы Article 29 очень убедительны, даже если они носят сугубо рекомендательный характер: все это будет влиять на прочтение нормативов надзорными органами.

А что в России? 

О регулировании поведения HR-специалистов в социальных сетях в нашей стране всерьез пока не задумывались. Однако сами соцсети давно стали рабочим инструментом кадровых служб.

«За профессионалами идет охота, и наши HR-специалисты ищут потенциальных кандидатов в том числе и в социальных сетях. Раньше для этого использовали в основном LinkedIn, сейчас стали активнее искать кандидатов в других соцсетях. Если на странице человека есть открытая информация о том, что он обладает нужными навыками и работал на схожих позициях, рекрутер может поинтересоваться, интересно ли пообщаться относительно вакансий», — рассказала TechFusion.ru вице-президент по персоналу и образовательным проектам Mail.Ru Group Ольга Филатова.

В целом, соцсети все чаще стремятся занять нишу услуг по поиску работы и кандидатов, так как это огромный разогретый рынок с большими бюджетами, рассуждает представитель  Mail.Ru Group: «Например, Facebook уже сделал специальные сервисы для поиска вакансий и специалистов, а ВКонтакте и Одноклассники часто используются профессионалами как площадка для демонстрации навыков, умений и проектов. Существуют сервисы, позволяющие находить и ранжировать кандидатов в соцсетях по соответствию заданным критериям: такие сервисы автоматически анализируют открытую информацию о пользователях и сопоставляют ее с требованиями. Если сервис качественный, то это существенно облегчает поиск, повышает скорость и точность подбора».

Что касается просмотра фотографий, постов и подобных деталей в соцсетях для сбора информации о кандидате, то вряд ли это входит в «обязательную программу» у многих HR-специалистов. Если человек сделал свои посты публичными, то нанимающий менеджер или рекрутер перед знакомством может взглянуть на них просто для информации, подготовки ко встрече — но не для того, чтобы принять решение, считает Ольга Филатова.

Законодательно запретить просматривать данные, размещенные в открытом доступе, вряд ли можно. Но и отказывать кандидату на основании просмотра его профилей в соцсетях тоже нельзя, уверена Ольга Филатова: это можно сделать только при объективном несоответствии требованиям должности (например, отсутствие водительских прав, знания языка, определенного опыта работы и так далее), которое подтверждено фактами.

«Если человек у себя на странице написал «МГИМО финишд» — это не повод вычеркивать его из-за слабого знания английского, как и не повод считать, что он действительно выпускник МГИМО. Чем креативнее человек, особенно в сфере IT, тем более нестандартным может (но не обязан) быть его или ее профиль, и делать окончательные выводы по постам и снимкам точно не стоит», — подчеркнула вице-президент Mail.Ru Group.

Пока в Европе думают о защите соцсетей от работодателей, в России появляется все больше стартапов в сфере HR. Некоторые из них, к примеру, пытаются определять черты характера, компетенции человека по постам, фотографиям и другой общедоступной информации. Но пока качество этих предсказаний оставляет желать лучшего, и вряд ли они когда-либо станут основным аргументом для принятия решения о найме.